Le chef d’entreprise est souvent à la merci de la complexité du droit du travail. Les conventions collectives sont très touffues et n’importe quel employeur normalement constitué aurait des difficultés à les suivre à la lettre. Cela peut donner des idées aux salariés les moins scrupuleux. Dans le Syntec, un salarié a d’ailleurs tenté de faire condamner d’office son employeur en exploitant une faille de son contrat de travail… avant de se faire recaler par le juge.
par Léo Guittet
Docteur en droit à Tripalio et spécialiste des conventions collectives
L’affaire traitée par la Cour de cassation, dont le jugement est paru début juin, est simple. Un salarié a été recruté en 1999 en qualité de chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle. Il travaille donc à temps partiel et dépend de l’annexe “enquêteurs” signée en 1991 dans la convention collective du Syntec. Or, cette annexe précise que le contrat de travail doit obligatoirement prévoir que l’employeur respecte un délai de prévenance de 3 jours ouvrables avant toute période de travail. C’est là qu’est l’os…
Effectivement, dans le cas qui nous intéresse, l’employeur a oublié d’écrire dans le contrat l’application du délai de prévenance de 3 jours ouvrables avant toute période de travail ! Le salarié cherche à faire condamner son employeur pour ce simple oubli. Il demande la requalification automatique de son contrat en contrat de travail à temps complet. Le salarié estime bel et bien que l’absence de la mention des 3 jours ouvrables de prévenance doit entrainer une présomption absolue de travail à temps complet ! Si le juge retenait cette interprétation, cela voudrait dire que l’employeur ne pourrait même pas amener la preuve matérielle que le salarié a bien été employé à temps partiel. Mais, fort heureusement, la cour d’appel et la Cour de cassation refusent d’aller aussi loin.
Le salarié ne gagne pas toujours à chipoter sur son contrat
Le salarié devait avoir une sacrée dent contre son employeur pour demander à le faire condamner sans même lui permettre d’apporter la preuve de sa bonne foi. Un détail permet peut-être d’imaginer les relations qu’entretenaient les parties : le salarié a été licencié malgré sa qualité de salarié protégé, après autorisation de l’inspecteur du travail. On imagine que l’entente n’était pas vraiment cordiale…
Cela explique en partie l’attitude du salarié, sans parler de sa malhonnêteté apparente. Il estime que l’absence d’une mention dans son contrat de travail à temps partiel doit permettre de le requalifier automatiquement en contrat de travail à temps complet.
La cour d’appel et la Cour de cassation le recalent de concert. Ce n’est pas parce que l’employeur oublie d’insérer un élément prévu par la convention collective que cela le condamne automatiquement ! Cet oubli crée seulement une présomption simple de travail à temps complet. Il suffit à l’employeur de prouver que le salarié était bien à temps partiel pour ne pas être condamné. Et justement, les éléments de preuves apportés par le chef d’entreprise lui donnent gain de cause. Malgré la faille présente dans le contrat de travail, le salarié n’était pas en permanence à la disposition de son employeur. Le petit jeu du salarié tombe donc complètement à plat.
La cour d’appel, après avoir constaté que le contrat de travail ne comportait pas de mention du délai de prévenance, a exactement retenu que l’omission d’une telle mention créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition.
Les entreprises doivent rester vigilantes dans la rédaction du contrat de chaque salarié
La décision de la Cour de cassation est rassurante pour les entreprises. Le salarié ne peut pas toujours tirer profit des failles potentielles dans la rédaction du contrat de travail. Le juge offre au chef d’entreprise la possibilité de se défendre et de prouver sa bonne foi, notamment dans les conditions d’exécution du contrat.
Pourtant, les entreprises restent vulnérables à la moindre erreur. Imaginons que l’entreprise trainée en justice n’ait pas réussi à prouver que son salarié n’était pas à sa disposition en permanence. Elle aurait alors été condamnée… C’est un avertissement sans frais à tous les chefs d’entreprise qui doivent rester vigilants dans l’application de leur convention collective et dans la rédaction des contrats de travail.
La décision rappelle aussi à ceux qui en doutaient que le fameux “rôle du méchant” échoit plus souvent qu’on ne le pense au salarié. Les moins scrupuleux d’entre eux vont tenter d’exploiter toutes les ficelles possibles pour nuire en toute conscience à leur employeur.
Chaque chef d’entreprise doit donc prendre un maximum de précautions pour se protéger contre tout salarié qui serait tenté de chercher la petite bête dans son contrat.
Ce serait peut être bien d’arrêter les pleurnicheries sur le droit du travail.
Si une entreprise n’est pas capable de lire une convention collective et s’agissant d’un contrat bien spécifique
de trouver comment il doit être rédigé, il y a quand même du souci à se faire
surtout qu’avec les fédérations patronales, les expert-comptables, les sociétés spécialisées dans la gestion
des paies il y a quand même pas mal de sources d’information..
Vous devez être infaillible: bravo. Mais tout le monde n’est pas aussi parfait, rigoureux et fin juriste que vous. Veuillez nous en excuser ( signé un expert-comptable qui conseille à ses clients de confier la rédaction de leurs contrats de travail à un avocat en droit social).